TL;DR
- تنوع،.
- برابری،.
- و گنجاندن در بروکینگز موسسه بروکینگز متعهد به حمایت از شمول و تنوع در تمام جنبههای کار.
چه اتفاقی افتاد
تنوع،. برابری،.
و گنجاندن در بروکینگز موسسه بروکینگز متعهد به حمایت از شمول و تنوع در تمام جنبههای کار. ما است.
ما میدانیم که برای تولید تحقیقات با کیفیت بالا که توصیههای سیاستی نوآورانه و عملی را. ارائه میدهد،.
باید برای مکانی تلاش کنیم که نشان دهنده تنوع تجربه،. تفکر و پیشینه شخصی باشد.
این به معنای اطمینان از این است که همه شنیده میشوند و برای مشارکت کامل در مأموریت بروکینگز. برای تجهیز تصمیمگیرندگان به تحقیقات غیرحزبی و استراتژیهای سیاستگذاری برای ایجاد کشور و جهان موفقتر و امنتر هستند.
از سال 2018، ما سالانه اطلاعات جمعیتی محل کار و هیئت امنای خود را منتشر میکنیم. ما خوشبین هستیم که از طریق تمرکز،.
شفافیت و مسئولیت پذیری،. پیشرفت واقعی در زمینه تنوع و شمول در درازمدت حاصل میشود.
این گزارشهای سالانه یکی از اجزای کار ما را نشان میدهد به سمت آن هدف حمایت. و ترویج کار محققان بروکینگز در مورد نژاد،.
عدالت و برابری. اولویت دادن به تنوع در رویدادهای بروکینگز.
این شامل حصول اطمینان از این است که سخنرانان دعوت شده و میزگردهای بروکینگز،. زمینهها و دیدگاههای جمعیت شناختی مختلفی را در مورد مورد بحث ارائه میدهند.
ارائه فرصتهای آموزشی با هدف ایجاد شایستگیهای اساسی و مشترک و پاسخگویی به نیازهای در حال. تحول.
با هم، این پیشنهادات کارکنان را برای ایجاد یک محل کار فراگیر و محترمانه تجهیز میکند. گنجاندن گنجاندن،.
برابری،. و تنوع در شیوههای منابع انسانی،.
از جمله تجزیه و تحلیل منظم فرآیندهای استخدام و انتخاب. ادامه استفاده از چارچوب شغلی خود برای اطمینان از رفتار عادلانه و منسجم در سراسر موسسه.
تجلیل از تنوع کارکنان ما از طریق ماههای میراث و سایر مراسم فرهنگی و حمایت Affinity Groups. که فرصتهای برنامهریزی و تعامل تحت رهبری کارکنان را برای کارکنان فراهم میکند.
نکات مهم اخیر برنامه مربیگری داستانهای تاثیرگذاری Echidna Scholars جهانی فارغ التحصیلان شبکه میراث ماهه هنجارهای محل. کار گروه کاری ایجاد ارتباط با جامعه برنامه مربیگری در هفت سال گذشته،.
کارکنان بروکینگز تجربیات،. مهارتها و ارتباطات خود را از طریق برنامه مربیگری بروکینگز به اشتراک گذاشته اند.
این برنامه یک تجربه نه ماهه است که در آن یک مربی در اواسط یا اواخر کار با. یک تا سه مربی اولیه یا اواسط شغلی مطابقت داده میشود.
هر سال، مشارکت گسترده و متنوعی وجود دارد. بیش از 70 کارمند در سال 2025 شرکت کردند که بیش از 15 ٪ از کل جمعیت کارمندان.
بروکینگز است. گروههای مربی هر ماه برای بحث در مورد ی مانند توسعه شغلی و بازخورد ملاقات میکنند.
و از برنامهنویسی تمام گروهی مانند رویدادهای شبکه و پانلهای متخصص لذت میبرند. برنامه مربیگری بروکینگز پشتیبانی و راهنمایی را ارائه میدهد و در عین حال شمولیت را با ایجاد.
روابط بین کارکنان در تمام سطوح در سراسر مؤسسه تقویت میکند. شبکه فارغ التحصیلان جهانی Echidna با هماهنگی مرکز آموزش همگانی در بروکینگز،.
شبکه فارغ التحصیلان جهانی Echidna (EGSAN)،. که اکنون در سیزدهمین سال فعالیت خود قرار دارد،.
یک جامعه متنوع و متقاطع متشکل از مربیان،. فعالان،.
محققان و رهبران سیاست است که سیستمهای آموزشی را برای پیشبرد برابری جنسیتی در و از طریق. آموزش تغییر میدهند.
EGSAN مبتنی بر تجربیات زیسته در سراسر آفریقا،. آسیا،.
آمریکای لاتین و خاورمیانه است،. EGSAN یک رویکرد تحقیق و اقدام مشترک را اجرا میکند که صداها و رهبری دختران،.
زنان جوان و جوامع به حاشیه رانده شده را متمرکز میکند و تضمین میکند که آنها. نه تنها شامل میشوند بلکه بهطور فعال سیستمهایی را شکل میدهند که بر زندگی آنها.
تأثیر میگذارد. از تأثیرگذاری بر سیاست کار زنان در اردن،.
تا تحول سیاست برای معلمان ارشد زن در اوگاندا،. برای حمایت از تحصیل مادران نوجوان در جامائیکا،.
همکاری با سیاستگذاران محلی برای مرکز نمایندگی دختران اقلیتهای قومیدر ویتنام،. اعضای EGSAN سیاستهایی را شکل داده اند که فرصتها را برای زنان و دختران در سراسر.
جهان گسترش میدهد. کار آنها همچنین به دنبال از بین بردن شیوهها و روایتهای طردکننده،.
جایگزینی آنها با ساختارهای عادلانه،. راهحلهای جامعه محور و فرهنگهای مراقبت است.
ماههای میراث هر سال،. کمیته Brookings DEI از برنامهریزی برای 9 ماه میراث و چهار گروه وابسته به رهبری کارمندان حمایت میکند.
– افراد را پیرامون علایق و مشترک گرد هم میآورد. در سال 2025،.
گرد هم آمدیم و از طریق سخنرانیها،. شعرخوانی،.
تورهای پیادهروی و موارد دیگر یاد گرفتیم - با رویدادهای مرتبط با غذا بهعنوان نکات برجسته. برای مثال،.
در جشن ماه میراث عرب آمریکایی،. بروکینگز میزبان یک آشپزی اهل شام بود کلاس سرآشپز مهمان شرکت کنندگان را از طریق مراحل عملی برای.
درست کردن کونافه راهنمایی کرد و در عین حال داستانهایی را درباره دستور العملهای خانواده لبنانی. دمشقی خود به اشتراک گذاشت.
در طول ماه میراث جزیرهنشینان بومی هاوایی،. آمریکاییهای آسیایی،.
بومیان هاوایی و اقیانوس آرام،. بروکینگز از گروهی از سرآشپزهای برجسته محلی و رهبران سرآشپزهای توقف نفرت AAPI استقبال کرد تا در یک.
نمایش فیلم،. بحث میزگرد و مزه کردن در محوطه دانشگاه شرکت کنند.
این میزگرد که توسط ایمیلیو،. رئیس موقت سابق بروکینگز تسهیل شد،.
همه چیز از افسانههای مربوط به غذاهای آسیایی گرفته تا مبارزات محلههای چینی مدرن و اتحاد در صنعت. رستوران را پوشش داد.
گروه کاری هنجارهای محل کار گروه کاری هنجارهای محل کار (WNWG) یک پروژه مشارکتی و فرهنگ سازی است. که نحوه انجام کار کارکنان را در سراسر بررسی میکند.
به دلیل تعدیل رویه کاری ترکیبی بروکینگز،. گروه کاری - عمداً متشکل از اعضا از هر بخش،.
با طیف گستردهای از نقشها،. دورههای تصدی،.
و تجربیات - سفری شش هفتهای را برای بررسی سوالات مربوط به فرهنگ داخلی بروکینگز آغاز کرد. چه چیزی خوب کار میکند؟
چه چیزی میتواند تغییر کند؟ چه چیزی باید تنظیم شود؟
چه بهترین شیوهها را میتوان در بین بخشها به اشتراک گذاشت؟ WNWG بر سطح بالا از جمله درک مؤسسه، پرورش مدیران و رهبران قوی، و رفاه کارکنان متمرکز بود.
پایلوت با یک پیشنهاد و توصیههای مکتوب به پایان رسید که گروه با رهبری بروکینگز در میان. گذاشت.
در طول سال آینده، بسیاری از توصیهها در برنامهریزی کل مؤسسه گنجانده خواهد شد. حوزههای تمرکز کلیدی در حال حاضر در دست اجرا هستند،.
مانند ایجاد یک برنامه توسعه رهبری،. ایجاد فرهنگ بازخورد،.
توسعه ابزارهای بیشتر برای مدیران،. و میزبانی آموزشهایی در مورد فرآیند گزارش تخلف در محل کار.
جامعه ساختمان اتصال از رویدادهای همه کارکنان گرفته تا سفرهای گروهی کوچک در اطراف DC،. تا کارگاههای مهارتسازی،.
ایجاد جامعه و ایجاد ارتباطات در طیف گستردهای از علایق،. تمرکز ثابت تلاشهای مشارکت کارکنان ما است.
برخی از نمونههایی از روشهای متعددی که کارمندان بروکینگز در طول سال 2025 مشغول به کار شدند عبارتند. از:.
ناهارهای ماهانه کوچک با رئیس جمهور سیسیلیا راز برای آشنایی با کارمندان در سراسر بروکینگز. یک "کارناوال" در محل برای دادن فرصتی به کارکنان برای گذراندن وقت با هم،.
لذت بردن از هوای گرم،. و سرگرمیبا بازی،.
آشپزی،. قرعه کشی،.
و یک دی جی زنده. و جلسات مدیریت پروژه ماهانه که در آن کارکنان میتوانند در قالبها،.
ابزارها و تکنیکها با جامعه عملی مدیریت پروژه ارتباط برقرار کنند. علاوه بر این،.
در طول سال شبکه بروکینگز از باشگاههایی برای دویدن،. فوتبال،.
کیک بال و سافت بال حمایت مالی کرد. برنامهنویسی گروهی به رهبری کارکنان شامل موضوع تاریخ زنان میشد تورهای پیادهروی،.
جشن دیوالی بعدازظهر،. انواع برنامههای اهدایی،.
یک پانل شغلی با تمرکز بر ارزش حضور در دانشکده حقوق،. بازدید از موسسه خاورمیانه و بسیاری موارد دیگر.
دادههای جمعیتی دادههای درصد نیروی کار ما ممکن است به دلیل گرد کردن،. در برخی دستهها 100 ٪ نباشد.
دادههای دموگرافیک دادههای سالهای گذشته به دلیل گرد کردن،. برخی از اعداد ممکن است به صورت 0% ظاهر شوند،.
زمانی که بازنمایی <0. 5% در آن دسته وجود داشته باشد.
منابع دادهها و روشها روش شناسی ما چگونه منبع این مجموعه داده بر اساس پرسشنامهای. است که توسط همه کارکنان بروکینگز پس از استخدام تکمیل شده است.
دسته بندی نژاد و جنسیت توسط دولت فدرال برای گزارش نیروی کار تعیین میشود. مقولههایی که برای شناسایی نسل استفاده میشوند، از کارهای قبلی مرکز تحقیقات پیو میآیند.
نسل Z:. متولد 1997 تا 2012 هزاره:.
متولد 1981 تا 1996 نسل X:. متولد 1965 تا 1980 بیبی بومر:.
متولد 1946 تا 1964 نسل خاموش:. متولد 1928 تا 1945 سلب مسئولیت:.
بروکینگز موظف است اطلاعات جمعیتی سالانه نیروی کار را به کمیسیون فرصتهای شغلی برابر ایالات متحده (EEOC). ارسال کند.
بهعنوان بخشی از این فرآیند،. از کارمندان دعوت میشود تا بهطور داوطلبانه نژاد/قومیت،.
سن و جنسیت خود را با استفاده از دسته بندیهای ذکر شده در بالا،. که توسط EEOC تعریف شده است،.
شناسایی کنند. در مواردی که اطلاعات توسط خود گزارش نمیشود،.
سوابق شغلی یا سایر اطلاعات موجود ممکن است برای اهداف گزارش استفاده شود. ما میدانیم که این دسته بندیها فقط یک دید محدود از جامعه ما ارائه میدهند.
بنابراین،. ما آنها را در کنار سایر عوامل در ساختن یک محل کار مورد استقبال همگان قرار میدهیم.
اعداد تا 1 ژوئیه 2025،. تعداد کارکنان ما 416 کارمند بود که عمدتاً در واشنگتن دی سی مستقر هستند.
این شامل:. تیم رهبری ما (12):.
رئیس و معاونان رئیس جمهور یاران ما / همکاران ارشد (108):. بروکینگز پژوهشگران مقیم پشتیبانی تحقیقاتی ما (73):.
دستیاران پژوهشی،. همکاران پژوهشی و تحلیلگران پژوهشی تیمهای عملیاتی ما (223):.
موقعیتهای مرکزی و برنامهای در مدیریت،. عملیات،.
ارتباطات،. توسعه،.
تسهیلات،. مالی و سرمایهگذاری،.
منابع انسانی،. کتابخانه،.
حقوقی و فناوری اطلاعات این مجموعه دادههای کارمند غیرمقیم را شامل نمیشود. اولویتها اولویتهای سال پیش رو 1 بهبود استخدام و اطلاعرسانی در سال پیش رو،.
ما بهبود فرآیندهای جذب و اطلاع رسانی خود را در اولویت قرار خواهیم داد. موفقیت در ارتباط و استخدام ما بستگی به به اشتراک گذاشتن نحوه کار در بروکینگز و تشویق نامزدهایی.
با تجربیات،. افکار و سوابق شخصی متنوع دارد تا خود را بخشی از جامعه و مأموریت بروکینگز بدانند.
برای حمایت از این هدف،. ابزارهای فیزیکی و دیجیتالی را برای خود توسعه خواهیم داد از همکاران برای شرکت در رویدادهای عمومی،.
شرکت در نمایشگاههای شغلی یا اشتراک گذاری فرصتها با شبکههای خود استفاده کنند. علاوه بر این،.
ما با منابع انسانی برای ایجاد پشتیبانی متمرکز در سراسر مؤسسه - از جمله منابع و مربیگری -. در مورد بهترین شیوهها در استخدام همکاری خواهیم کرد.
از ارسال شغل اولیه تا اطلاع رسانی برای ارائه،. هدف ما این است که اطمینان حاصل کنیم که فرآیند استخدام ما منعکس کننده تعهد ما به گنجاندن.
و تنوع تجربه،. تفکر و پیشینه شخصی است.
2 ایجاد فرهنگ رشد حرفهای احساس تعلق کلیدی برای ایجاد جامعه موثر و محیط کار سالم است. در سال آینده، ما برنامه آموزشی محبوب خود را حفظ و تقویت خواهیم کرد.
یکی از این تلاشها شامل طراحی یک برنامه «رهبران نوظهور» برای کارمندان میان دورهای است که بر مهارتهای. رهبری و مدیریتی متمرکز است که بهعنوان یک گروه ایجاد میکنند.
علاوه بر این،. یک فرهنگ واقعاً فراگیر ما بر روی اطلاع رسانی و تشویق به کسانی تمرکز خواهیم کرد که در.
طول تاریخ در برنامههای توسعه حرفهای داخلی شرکت نکرده اند،. تا بتوانند از فرصتهای رشد و مشارکت بیشتر آگاه شوند.
با برنامهریزی جدید در زمینههای پاداش و فرصتهای رشد شغلی،. هدف ما این است که اطمینان حاصل کنیم که همه کارکنان از تجربیات و منابع غنی که در.
دسترس داریم بهرهمند میشوند. 3 ایجاد تغییرات مثبت فرهنگی برای تقویت یک جامعه درگیر،.
تغییرات فرهنگی مثبت باید از همه سطوح حاصل شود. امسال،.
ما با رهبری کار خواهیم کرد تا استراتژیهایی را دنبال کنیم که مشارکت کارکنان را تشویق و حمایت. کند.
این شامل ایجاد آگاهی برای مدیران و رهبران در مورد یادگیری و فعالیتهای جامعهسازی است که تیمهایشان میتوانند. در طول سال در آن شرکت کنند و مشارکت رهبری در این فعالیتها را افزایش دهند.
چرا مهم است
اهمیت این خبر در این است که روی استفاده واقعی از AI و تصمیمگیری سازمانی اثر میگذارد.
منبع
لینک منبع اصلی در کارت و صفحه مقاله نمایش داده میشود.